顶端新闻记者 赵珊珊  通讯员 孙敏 惠晓彤

  “医生是高风险、高强度、高压力的工作，实行薪酬制度改革是众望所归。”近日，济源市人民医院的工作人员告诉记者，2018年，人民医院实行了新的以绩效管理为主线的薪酬制度，多劳多得、优劳优薪，“大家的收入水平得到了提高，更有获得感了。”

公立医院薪酬制度改革是医改的“牛鼻子”。近年来，济源在深化公立医院改革中大胆探索，出台了一系列薪酬制度医改办法，激活了卫生健康事业发展的“一池春水”。

改革以来，济源对标学习三明市医改先进经验，相继出台《济源示范区深化公立医院薪酬制度改革实施方案》《济源示范区公立医院绩效薪酬总量核定办法（试行）》《济源市市直公立医院绩效考核实施方案》等文件，在调整公立医院薪酬水平、释放内部分配自主权和健全主要负责人薪酬激励约束机制方面出新招、解难题、创新局。

济源人社局与财政金融局结合人员总支出占业务支出的比重，落实“两个允许”要求，统筹核定医院人员薪酬总量。科学合理确定并动态调整公立医院人员的薪酬水平。在收支平衡前提下，支持公立医院通过加强管理、技术创新等方法，降低非人员支出比重，适当提高人员支出比重。在核定医院薪酬总量时加大高层次人才在薪酬分配政策方面的倾斜力度，提升重特大疾病救治水平。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式；根据不同岗位职责，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目；医院可按照本单位的发展规划，划分人才层次、建立人才梯队，所需薪酬总量单列，不计入薪酬总量核定基数。

  建立健全公立医院主要负责人薪酬激励约束机制。坚持短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励。公立医院主要负责人实行年薪制的，其薪酬在医院薪酬总量中单列，不计入核定的薪酬总量基数；实施年薪制的主要负责人年薪原则上是本院职工平均薪酬水平的2-3.5倍，其中承担区域医疗中心建设任务的可上浮到4倍。未实施年薪制的公立医院主要负责人，其奖励性绩效工资原则上控制在本单位在职在编人员平均奖励性工资的3倍以内。

  在实施主体单位绩效工资总量方面做“加法”，即对增加绩效工资总量进行政策松绑。新制度对优化公立医院绩效工资总量分配机制产生积极作用，在打破人员工资与科室创收挂钩分配模式的基础上转向“以健康为中心”，在降低群众就医负担的同时也提升了医务人员的阳光收入。

  “薪酬制度改革让医疗回归本源，让医务人员安心做好本职工作，有效调动了医务人员的积极性，带动了医疗服务质量和水平的稳步提高，有利于济源医疗卫生健康事业发展的扩容提质、惠民利民。”济源人社局相关负责人说。