平台企业引导劳动者注册成为个体工商户并以劳动关系主体不适格为由主张双方并非劳动关系的，此情况下可通过传统的劳动关系法律特征分析，并结合企业对劳动各环节管控情况考察，实质性判断双方法律关系，而不能仅以劳务提供方名称或者缔结合同名称进行形式审查与判断。

某平台管理公司是外卖平台苏州浒墅关站点运营商。圣某在该站点从事外卖配送工作。通过APP注册时，圣某按软件提示开启了人脸识别并录入“我要成为个体工商户”语音。2019年8月24日，圣某在外卖配送过程中发生了交通事故。后圣某申请劳动仲裁，请求确认与平台管理公司自2019年4月26日至8月24日止存在劳动关系。圣某的仲裁请求未得到支持后，诉至法院。法院经审理认为，圣某注册成为骑手后，通过平台APP接单且无法拒绝平台派发的订单，其从事的外卖配送服务属平台管理公司的主营业务，公司不仅向其发放薪资，还制定考勤规则，对其服务进行监管，尤其是对配送时限有算法、路线等引导与制约，对超时配送根据客户评价予以惩罚，应当认定平台管理公司对圣某进行日常用工管理。平台管理公司利用虚拟软件平台，引导圣某在线签订有偿劳务性质的格式合同并注册成为个体工商户，以不符合劳动关系适格主体为由规避用人单位责任，无法认定圣某具有以个体工商户身份从事外卖配送服务的真实意愿，鉴于圣某与平台管理公司的关系符合劳动关系的法律特征，遂判决圣某与平台管理公司之间2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。一审判决后，双方均未提起上诉，判决发生法律效力。

当前，我国平台经济发展正处在关键时期。极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位虚拟软件平台，引导劳动者注册成为个体工商户，并与个体工商户签订合作协议、转包协议等，通过建立所谓平等主体之间民事法律关系，来规避用人单位主体责任。本案中，法院从协议签订形式、协议实质内容、实际履行情况等出发，认定无法体现骑手的真实意思表示，并回归对劳动关系的实质探求，从骑手入职、考勤、接单、薪资、评价等各环节重点考察平台管理公司对于骑手的指挥、管理与监督因素，认定上述因素具备劳动关系“强从属性”特征，进而认定双方之间存在劳动关系。本案妥当地将传统理论应用于平台用工争议，充分保护了劳动者合法权益，对审慎处理新业态劳动用工情形下的劳动关系确认纠纷具有典型意义。（一审法院：虎丘法院）

平台企业或与其合作的劳务外包企业将特定劳务以自由自愿形式外包给非特定从业者。由从业者在移动终端上注册APP并获得通过后实际承担劳务并结算，企业不限制从业者是否参与劳动及何时提供劳务，且不禁止从业者受雇于其他平台，从业者主张确认劳动关系的，人民法院不予支持。

刘某与某人力资源公司通过网络签订《共享经济用户协议》，成为某大型超市驻点配送员。某服务外包公司承接该超市配送业务，向刘某赠送工作马夹并计发配送劳务费。2020年4月9日，刘某在配送途中发生交通事故受伤。刘某提起仲裁，请求确认服务外包公司与其存在劳动关系，仲裁机构予以支持。服务外包公司不服仲裁裁决，提起诉讼。法院经审理认为，刘某与服务外包公司未订立书面劳动合同，刘某自带交通工具注册APP参加配送服务，平台派单时其可以选择接单或者不接单，并无派送单数或者时间限制，既未对刘某劳务提供过程加以管理，也不禁止刘某为其他平台提供劳务，服务外包公司对从业者的控制力明显较弱，仅依据赠送的工作马夹不足以确定从属关系，故判决刘某与服务外包公司之间不存在劳动关系。刘某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

依托互联网平台而生的新就业形态具有就业容量大、进出门槛低、工作灵活等特点，在拓宽就业渠道、增强就业弹性、增加劳动者收入等方面发挥着传统就业形态难以替代的作用。根据消费变动需求灵活雇佣从业者，实现人才与岗位动态优化匹配，从而推动用人方式“供给侧改革”，使企业降低用工成本，让从业者用活闲暇时间，在多场景下实现个人价值的最大化，促进社会整体效率的提升。是否将劳动力供需双方一概确立为劳动关系，则需要在规范发展平台经济的背景下慎重考量。原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，未订立书面劳动合同但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案从劳动关系法律特征中最核心的人格从属性出发，重点分析从业者的自主性与服务外包公司的控制力，准确避免了外观主义对实质法律关系认定的影响，回归灵活就业中关系松散、来去自由的一类样态，对避免出现平台经济下劳动关系泛化具有重要指导意义。（一审法院：昆山法院；二审法院：苏州中院）

企业根据协议对新就业形态从业人员进行管理，但不完全符合确立劳动关系情形，从业人员以双方之间存在劳动关系为由主张不承担协议约定违约金的，不予支持；主张约定违约金过高请求调整的，人民法院应当以实际损失为基础，在保障从业人员基本劳动权益基础上合理衡量确定。

2019年5月1日，某文化传播公司与严某订立期限一年的《签约主播协议》。双方协议约定，未经公司同意，严某不得与第三方就合约项下所涉及的内容进行合作；如严某违反上述约定，应当承担违约金30万元。签约后，严某按照约定在指定平台直播。但自2020年4月初，严某停播，并于同年4月14日起在第三方平台直播。后文化传播公司诉至法院，请求判令严某依约支付违约金30万元。诉讼中，严某辩称双方之间是劳动关系，未在劳动法允许领域设定的违约金无效，且违约金金额过高，其依赖提供劳务生存故无法承受。法院经审理认为，从协议约定及实际履行看，文化传播公司虽对严某存在劳动管理事实，但双方之间并未形成较强的人身依附，并非传统、典型的劳动关系。严某违反独家排他性约定，在第三方平台直播的行为构成违约，应当承担违约责任。考虑到严某违约时案涉协议剩余合同期较短，文化传播公司对其有用工管理责任且比照行业内固定员工标准计酬，也不具备利润分配与收益分成特征，故酌情确定严某在最低工资保障标准基础上支付文化传播公司违约金10000元。该公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

截至2020年底，我国全行业网络主播账号累计超过1.3亿，各平台或者经纪公司之间竞争日益激烈，高额违约金成为平台公司防止网络主播“跳槽”的重要手段。根据人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部委发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。本案中，文化传播公司未与严某订立劳动合同，也未给予严某自主管理与职业自由，符合上述指导意见所指“不完全符合确立劳动关系情形”。裁判在尊重契约自由的同时更考虑到合同正义，在从业者违约情况下酌情降低违约金，合理保障从业者基本权益，对探索新型法律关系下权利义务调整具有重要参考价值。（一审法院：太仓法院；二审法院：苏州中院）

平台各要素公司是关联企业，对快递小哥构成混同用工。快递小哥主张各关联公司对欠付劳动报酬承担连带责任的，人民法院应予支持。

快递小哥金某于2019年12月起从事某快递公司邮件派送工作，其工作网络平台显示该快递公司及有关网点等信息。某货运公司管理人员徐某与金某协商签订服务合同及具体报酬事宜，也曾支付过金某4个月报酬。后，某商务公司与快递公司签订《特许经营合同》，被许可经营与货运公司相同网点的快递业务，合同显示商务公司自2020年4月1日起将快递业务转让给货运公司。商务公司与货运公司存在人员、业务及财务混同状况。因货运公司与商务公司互相推诿，金某未取得报酬，于2020年6月1日离职并申请劳动仲裁，向商务公司、货运公司追索自6月1日以来的劳动报酬。仲裁部门不予受理后，金某诉至法院。法院经审理认为，金某从事快递派送工作，并由货运公司出面对其进行管理并支付报酬。商务公司此后与快递公司签订《特许经营合同》，明确其作为特许服务商，将相关业务“发包”给其关联公司货运公司，而金某工作内容等未发生任何变化，商务公司、货运公司对金某构成混同用工，金某主张二公司连带支付其劳动报酬于法有据。二公司不服提起上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

基于互联网与物流行业蓬勃发展，快递业吸纳众多劳动力，快递小哥合法权益保障日益受到社会关注。平台将物流、区域配送等项目模块拆分时，诸如本案中的货运公司与商务公司均会成为其生产要素运营管理中的一个环节。作为平台要素企业，一般由货运公司提供物流服务，商务公司提供网点经营及区域配送服务，通常不会产生业务交叉或移转。但本案中，法院通过对劳动者的工作管理、报酬支付等调查，以及货运公司、商务公司人员结构、经营范围、投资股东及财务运作等分析，发现二公司实为关联公司。《中华人民共和国公司法》第二百一十六条规定，关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。货运公司与商务公司存在投资人同一及财务混同情形，金某除从货运公司取得报酬外，也接受过商务公司工作指派，进而认定二公司基于混同用工对劳动报酬等承担连带责任。裁判给快递小哥工资取得权予以充分保护，也对混同用工等不规范行为进行应有规制，对倡导新业态劳动用工模式健康有序运行起到有力促进作用。（一审法院：园区法院；二审法院：苏州中院）

在外卖骑手是否属于法律意义上的劳动者存在争议的情况下，判断新就业形态下劳动关系是否成立，应从外卖配送运营模式入手，根据骑手是否接受用工主体日常管理、工作内容是否系用工主体主营业务范围，以及用工主体是否向骑手支付劳动报酬等要素加以甄别与认定。

某配送公司与某科技有限公司订有《服务外包协议》，约定配送公司在科技公司授权的配送区域内运营美团外卖平台配送工作，按照科技公司要求组建专门配送团队并对配送团队人员进行规范管理等。秦某通过配送公司在美团APP进行注册，注册信息显示“服务站点为某配送公司（苏州）渭塘站、全职员工”。秦某从配送公司购得工作服及头盔后，根据美团APP派发订单进行外卖配送，劳务报酬由配送公司计件结算、按月发放。此外，秦某还按照配送公司要求，每天按时到站点参加早会。后秦某在下班回家途中因交通事故受伤。在认定工伤过程中，对秦某与配送公司之间是否构成劳动关系产生争议。秦某仲裁请求确认劳动关系未获支持，诉至法院。法院经审理认为，某配送公司与秦某具有法律、法规规定的劳动关系主体资格，秦某接受配送公司管理，报酬由配送公司按月发放，所从事的外卖配送工作又属配送公司业务组成部分，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，遂判决确认秦某与配送公司之间存在劳动关系。配送公司不服提起上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

外卖骑手是平台经济下产生的一种新型就业形态。灵活就业模式使得骑手可以自由地选择工作时间与地点，其劳务提供具备一定独立性和自主性的特征。这也导致外卖骑手与其所雇公司之间的关系难以简单纳入我国现行劳动法律体系加以调整，双方之间劳动关系认定存在较大争议。此外，平台不同运营模式对从业者与平台企业之间关系界定产生重要影响。以美团为例，专送骑手一般属于全职骑手，而众包骑手往往系兼职骑手，二者在缔结劳动合同意愿、派送机制、薪酬管理等方面存在较大差异。专送骑手通常由正规的配送公司统一管理，其订单均是由平台自动分配，报酬结算方式为月结；相较于专送骑手，众包骑手又被称为“自雇骑手”，利用其闲暇时间进行配送，没有接单数量要求，其独立性和自主性较为明显。一般而言，专送骑手与配送公司之间关系更为紧密且通常有协议加以约束，符合劳动关系法律特征的，可以认定劳动关系。本案中，秦某某为专送骑手，其与配送公司之间人格从属性与经济从属性较为明显，从平台运营模式切入比对分析双方之间法律关系值得充分借鉴。（一审法院：相城法院；二审法院：苏州中院）

平台配送公司通过具有劳务派遣资质的劳务派遣公司使用劳动者。在劳务派遣期间，被派遣人员因执行工作任务造成第三方损害的，由接受劳务派遣的用工单位即平台配送公司承担侵权责任；劳务派遣公司有过错的，承担相应的责任。

顾某系某餐饮平台外卖配送员。该餐饮平台与担负平台配送任务的某营销管理公司签订《送餐外包服务协议》，由营销管理公司负责所在区域配送业务。该营销管理公司又与某劳务派遣公司签订《送餐外包人员提供协议》，由劳务派遣公司提供具体劳务配送人员。劳务派遣公司招用顾某并与其签订《用工协议》，由劳务派遣公司安排其到营销管理公司从事骑手工作，为餐饮平台配送外卖。2019年5月，正在外卖配送途中的顾某因驾驶电动车逆向行驶，与骑自行车的冯某相撞，两人均不同程度受伤。交警部门认定，顾某承担该起事故主要责任，冯某承担次要责任。后冯某遂起诉顾某、劳务派遣公司、营销管理公司及餐饮平台，要求共同赔偿其损失。法院经审理认为，顾某由劳务派遣公司派遣至营销管理公司工作，事故发生时顾某正执行配送任务，在工作过程中造成冯某损害，依法应当由营销管理公司承担侵权责任。劳务派遣公司对侵权损害后果发生并无过错，无需承担赔偿责任。餐饮平台与顾某之间未发生法律关系，也无需承担赔偿责任。一审判决后，双方均未提起上诉，判决发生法律效力。

“互联网+”平台经济快速发展，促进大量劳动力实现灵活就业，也在一定程度凸显了社会用工紧张。劳务派遣对人力资源集聚保障促进平台发展发挥着重要作用。本案中，劳务派遣公司受营销管理公司委托招聘劳动者。劳务派遣公司与顾某签订具有劳动合同性质的《用工协议》，并根据劳务派遣公司与营销管理公司订立的《送餐外包人员提供协议》，将顾某派遣至营销管理公司从事具体配送工作。《送餐外包人员提供协议》明确被派遣人员劳动过程由营销管理公司监管，工资、福利、社保等由营销管理公司提供给劳动派遣公司，再由劳务派遣公司支付被派遣人员。《中华人民共和国民法典》第1191第2款规定，劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。由此，由营销管理公司承担雇主替代责任，充分保障受害者权益救济；劳务派遣公司、餐饮平台依法无需承担责任，为平台经济规范健康发展提供了精准裁判思路。（一审法院：常熟法院）

在新就业形态劳动用工模式下，劳动者所面对的劳动合同订立主体、工资支付主体、社保缴纳主体均不一致时，应当结合建立劳动关系合意、劳动对价给付、劳动成果享有等要素，综合分析认定劳动关系构成的双方主体。

苏州某公司系某互联网平台的运营公司。赵某丙系该互联网平台骑手。苏州某公司与济南某公司签订《项目外包协议》，委托济南某公司完成苏州区域内的客户送件任务。济南某公司遂将其未盖公章的劳动合同放置在苏州某公司处，骑手在劳动合同上签完字后，由苏州某公司寄回济南某公司盖章。赵某丙的工资自入职起一直由江西某公司发放。济南某公司另行委托河南某公司为赵某丙购买了团体意外险。2018年8月，济南某公司与苏州某公司结算的服务费名单中包括赵某丙。苏州某公司将赵某丙已经签字的劳动合同邮寄至济南某公司盖章，但济南某公司并未加盖公章。2018年9月7日，赵某丙发生交通事故死亡，赵某甲等人作为赵某丙的近亲属，向仲裁部门申请确认劳动关系。因赵某甲等的仲裁请求未予受理，故诉至法院。法院经审理认为，认定劳动关系应重点审查建立劳动关系合意。济南某公司将空白劳动合同放置在苏州某公司的行为，实质是向骑手发出订立劳动合同“要约”，且骑手工资系由济南某公司委托江西某公司发放，骑手的劳动成果亦由济南某公司实际享有，故判决确认赵某丙生前于2018年9月7日与济南某公司之间存在劳动关系。济南某公司不服上诉。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

在传统用工模式中，劳动者的工作安排、工资发放、保险缴纳等，专属于一个用人单位执行。但在新就业形态劳动用工模式下，生产要素出现拆分、分解至诸多企业等态势。不少平台设立企业将人事管理、业务管控、资金支付及工资结算等事项通过外包方式拆解给不同要素企业掌控负责。新就业形态从业人员发生伤亡事故后，不同主体之间相互推诿，导致劳动用工主体与法律关系双方往往难以界定，需要通过法院主动追加诉讼主体进一步查明案情，导致案件审理周期长，劳动者维权举步维艰。本案中，法院着重审查合同订立过程、工资支付方式、主营业务内容等，排除苏州、江西、河南众多参与要素支配公司在确定法律关系时的干扰，彻底查清与从业者建立劳动关系合意相对人、委托支付工资主体及劳动成果享有者均为济南某公司的待证事实，从而认定济南某公司为劳动关系主体，有力保护了劳动者的合法权益。上述考量因素为平台复杂用工情形下的劳动关系辨识提供有益参考。（一审法院：姑苏法院；二审法院：苏州中院）

网红主播使用销售公司提供的注册账户在互联网平台上为公司“直播带货”销售产品。工作场所、劳动工具由公司提供，直播内容、直播时间也由公司安排，劳动报酬由公司发放。双方之间具有明显从属性，符合劳动关系的法律特征，构成劳动关系。

2020年2月，网红主播胡某与某供应链管理公司达成《合作协议》，由胡某在供应链管理公司开设在淘宝网账户上“直播带货”，劳务报酬由出场费+直播出货金额结算提成组成并按月计付。胡某每天自行上网直播销售供应链管理公司产品，时间按照公司提供的排班表执行，货品价格由公司确定。胡某直播使用的工作室及工具均由公司提供。2020年6月，胡某突然提出不再为该公司“直播带货”，此后亦未再至公司。次月，胡某申请劳动仲裁，要求确认与某供应链管理公司之间存在事实劳动关系，并主张未签书面劳动合同二倍工资差额。仲裁裁决支持了胡某请求。某供应链管理公司不服裁决，起诉至法院。法院经审理认为，网红胡某与供应链管理公司形成事实劳动关系。理由是：某供应链管理公司与胡某具有法律、法规规定的劳动关系主体资格；供应链管理公司招聘胡某在网上为其销售产品，为胡某提供劳动工具、工作场所，胡某在公司安排时间里工作，服从公司管理，公司向其支付劳动报酬；胡某销售工作属公司业务组成部分；故双方关系具有从属性特征，应当认定双方之间存在事实劳动关系。供应链管理公司未就劳动用工签订劳动合同，依法应当支付胡某未订立书面劳动合同二倍工资差额。本案适用小额诉讼程序进行审理，实行一审终审。

网络购物在中国已成主流，也是大趋势。在国家大力倡导“双创”背景下，中小企业更是积极借助互联网平台开展服务提供、产品销售等活动，在更宽广领域寻求商机与合作，“直播带货”已成为网络销售的一种重要营销手段。随着抖音、快手等平台主播人气高涨、迅速吸粉，一批网红主播应运而生，带货产品也从单一走向多元。2020年疫情出现后，平台“直播带货”更是展现出线下、展柜销售所无法比拟的便利优势得到蓬勃发展，网红主播也以其独特魅力与巨大流量为网络销售赢得支持。本案中，供应链管理公司为拓宽销售渠道，雇佣网红在淘宝平台“直播带货”，就是一种依托互联网平台媒介和网络主播人气开展电子商务的创新实践。需要注意的是，“直播带货”虽加入网络、电商等元素，但不同于生产要素重构式的平台经营，并未影响到劳动用工实质的法律辨析，而仅是实体店向网店、当面交易到网上交易的变化，传统劳动关系法律特征识别并未受到冲击，本案双方劳动关系认定即是很好例证。（一审法院：常熟法院）